Er zijn ruwweg twee visies over organisatiecultuur. Bij de eerste visie wordt de organisatiecultuur beschouwd als een aspect van de organisatie, zoals ook structuren, systemen, skills en strategieën aspecten zijn. Kortgezegd: Een organisatie heeft een cultuur. Het bekende 7-S framework van McKinsey beschouwt cultuur op deze manier, evenals bekende publicisten als Peters&Waterman en Deal&Kennedy. Een organisatiecultuur kan dan ‘sterk’ zijn of ‘zwak’, kan min of meer vastgepakt worden en gemanaged. De opvatting dat cultuur gemanaged kan worden is dominant in de meer rationalistische Angelsaksische managementliteratuur, die ook in Nederland inmiddels dominant is.
In de tweede visie over organisatiecultuur wordt cultuur bekeken zoals antropologen dat doen. De organisatie heeft dan geen cultuur, maar is een cultuur. Een school is een cultuur, een ziekenhuis is een cultuur, een bedrijf is een cultuur, enzovoorts. Een schrijver als Paul Bate hangt deze opvatting aan. Hij schrijft in zijn boek: ‘Strategies for cultural change’: Organisational Culture is an all-inclusive framework, referring to every kind of phenomenon imaginable (physical, behavioural, normative, cognitive and affective) and to every conceivable kind of process (thinking, acting, perceiving, believing and judging).
Waar de praktische uitwerking van de eerste visie vaak normatief is en suggesties doet om de cultuur dwz de normen en waarden aan te passen om zo de organisatieresultaten te verbeteren, gaat het in de uitwerking bij de tweede visie vooral over het begrijpen waarom zaken gaan zoals ze gaan, het begrijpen waarom mensen in een organisatie handelen zoals ze handelen. Daarbij staat de term ‘betekenis’ centraal: welke betekenis geven mensen aan hun werkomgeving, welke worden gedeeld en waar zitten er verschillen en waarom. Dat wil niet zeggen dat deze tweede uitwerking niet gericht kan zijn op veranderen. Maar ze kijkt meer naar het feitelijke gedrag van mensen en interventies zijn meer gericht op dat niveau.
Deze twee visies zie je ook terug in cultuuronderzoek. Onderzoekers die de eerste visie aanhangen richten zich vooral op opvattingen, normen en waarden, terwijl strategie, structuur, etc in principe buiten beschouwing blijven. Onderzoekers van de tweede stroming – zoals ikzelf – onderzoeken in principe alle zichtbare aspecten van een organisatie en proberen er vervolgens achter te komen welke betekenis medewerkers aan die aspecten geven en hoe die betekenis zijn uitwerking heeft op hun gedrag. ‘Cultureel kijken’ zou je deze onderzoeksaanpak kunnen noemen.
In een tijd waar alles beheerst lijkt te moeten worden, krijgt de tweede visie minder aandacht. Toch is er ook vanuit leerpsychologie veel wat vóór deze opvatting pleit. De leerpsychologie heeft al heel wat jaren geleden aangetoond dat gedrag van mensen meer wordt bepaald door eerder aangeleerde gewoontes waar niet (meer) over wordt nagedacht, en veel minder voortkomt uit de waarden en normen die mensen zeggen aan te hangen. Het aanpassen van waarden en normen leidt daarom niet zo 1-2-3 tot gedragsverandering.
